HR u malim i srednjim IT poduzećima je tema o kojoj se sve češće priča. Saznaj koji su izazovi, aktivnosti, greške i trendovi u ovoj branši!
Stručnjakinja Divna Blažev o HR-u u malim i srednjim IT poduzećima
Divna je po struci psihologinja koja se bavi psihologijskim savjetovanjem i HR-om. Njeni interesi su upravo razumijevanje individualnih potreba i želja zaposlenika u svrhu davanja potpore u ostvarenju svih njihovih potencijala.
Divna je doktorandica psihologije na Filozofskom fakultetu u Zagrebu, a radi kao HR menadžerica u agenciji Cinnamon. Možete ih zapratiti i na Instagramu pod imenom @cinnamon.agency. Divnu možeš kontaktirati na LinkedInu.
Koji su trenutno najčešći izazovi s kojima se nosi HR u malim i srednjim IT poduzećima?
Nedostatak talenata u IT području
Jedan od uvijek prisutnih izazova je pronalazak talenata u IT području, a pogotovo onih koji imaju više godina iskustva. Tržište je jako konkurentno, a takvih talenata je iznimno malo, zbog čega su u IT poduzećima takvi talenti jako traženi. I upravo je to veliki izazov za IT
poduzeća – biti konkurentan, nuditi odlične benefite kao i konkurencija, a opet biti drugačiji od ostalih IT poduzeća te konstantno osmišljavati razne načine za privlačenje novih zaposlenika, ali i za zadržavanje postojećih zaposlenika jer su skloniji napustiti poduzeće baš
zbog velikog broja prilika koje im se nude.
Dinamičnost projektno orijentiranog rada
Još jedan od izazova je dinamičnost IT područja i rada u agenciji. Puno je različitih projekata i klijenata koji imaju različite zahtjeve. Zbog toga nekim zaposlenicima može biti prisutan stres kada se istovremeno završava više projekata. Na HR-u je da brzo prepozna takve situacije te da usmjeri voditelje zaposlenika kako mogu biti najbolja podrška svojim ljudima pritom uzimajući u obzir svaki individualni slučaj.
Izazovi rada u pandemiji
Svi ti, inače prisutni, izazovi postali su još izazovniji zbog pandemije i toga što u IT poduzećima velik broj zaposlenika radi remote. Kako povezati tim u kojem 30% njih dolazi u ured, a 70% njih radi s raznih lokacija? Također, zbog puno veće količine rada od doma zaposlenici su izgubili granicu poslovnog i privatnog, što je i očekivano jer isti prostor predstavlja ured i dnevnu sobu, blagavaonu te spavaću sobu. Izazov za HR je rad sa zaposlenicima na postizanju balansa između privatnog i poslovnog dijela života.
Mentalno zdravlje zaposlenika i povratak u urede
Uz to je vezano i mentalno zdravlje zaposlenika koje je pod velikim utjecajem pandemijskog načina rada. Velik je izazov održavati zadovoljstvo zaposlenika koji zbog čimbenika van naše kontrole imaju mentalne poteškoće poput visokog stresa, anksioznosti i depresivnih simptoma. No, o gore navedenom se već puno govorilo, a trenutno aktualnije pitanje je “Što će biti nakon pandemije?” i “Kako se opet priviknuti na novi način rada?”.
U zadnje vrijeme se puno spominje “returning to work anxiety”. Sada je potrebno donijeti odluku kako će izgledati način rada nakon pandemije – hoće li se zadržati remote način rada u potpunosti ili će se od zaposlenika tražiti povratak u ured i, ako da, u kojoj mjeri. Donošenje te odluke nije lako jer će uvelike utjecati na zadovoljstvo zaposlenika; neki zaposlenici jedva čekaju povratak u ured, dok nekima stari način rada uopće nije opcija i izazov je napraviti novi model načina rada, a da ipak postoji balans između potreba poslovanja i želja zaposlenika te da istovremeno tu tranziciju učinimo što manje stresnom za zaposlenike.
HR će imati ključnu ulogu u donošenju i izvedbi tih izazovnih procesa koji će imati veliki utjecaj na buduće poslovanje poduzeća i zadovoljstvo zaposlenika.
Kako doskočiti ovim izazovima?
Autentična i iskrena komunikacija
Teško pitanje 🙂 Generalno smatram da je u radu s ljudima najbitnija iskrenost, transparentnost i autentičnost. Primjerice, ako želimo riješiti izazov nedostatka talenta i želimo privući što bolje talente u poduzeće, važno je da smo u tome iskreni, transparentni i autentični. U oglašavanju poduzeća treba iskreno navesti što budući zaposlenik može očekivati; od benefita, načina rada na projektima, organizacije, komunikacije i načina ophođenja prema zaposlenicima. Pa makar to uključivalo da otvoreno kažemo i neke nedostatke i izazove poduzeća.
Potencijalni kandidati nisu blesavi i vrlo brzo mogu prepoznati lažno predstavljanje i u širokom luku zaobići takvo poduzeće. Time gubimo dolazak talenata u poduzeće i možemo otjerati postojeće jer predstavljamo nešto što nije istina. Uz to je vezana komunikacija branda, vrijednosti i kulture gdje također treba iskreno i autentično komunicirati. Npr., poduzeće može komunicirati da je dio kulture često davanje feedbacka na rad, no ako ta vrijednost nije prisutna u stvarnosti, onda to nije autentična vrijednost poduzeća. Važno je komunicirati ono što autentično živimo u poduzeću.
Iskrena briga za zaposlenike
Važna je i autentična briga jer neka poduzeća mogu komunicirati da postoji velika briga za zadovoljstvo zaposlenika, no to nije nužno autentično. Zaposlenici vrlo brzo osjete kada se nešto govori samo zato da bi se ostavio dobar dojam; potrebno je otvorenog uma saslušati ljude i onda to uvažiti kako bi se stvarno povećalo njihovo zadovoljtstvo; oni moraju znati da ih se stvarno sluša i čuje.
Zbog navedenog, smatram da je prilikom donošenja odluke o povratku u redu (kakva god ta odluka bila), od iznimne važnosti uzeti u obzir želje svojih zaposlenika; pitajte ih što oni žele i kako oni vide svoj povratak, koji su im strahovi, a koja očekivanja od poduzeća. Budite kokreatori tog novog procesa i načina rada.
A što se tiče postizanja balansa privatnog i poslovnog života te obraćanja pažnje na mentalno zdravlje zaposlenika, svakako smatram da je važno da zaposlenici vide da je u poduzeću otvorena komunikacija; da je u redu pričati o teškoćama, da će ih netko saslušati, da će se raditi na tim teškoćama. Drugim riječima, trebaju znati da je u redu da im je ponekad teško, ali i da ćemo zajedno pokušati nadvladati te teškoće.
Kako će se HR i poduzeće organizirati da bi se to postiglo moguće je na razne načine. Od razvijanja leadership skillsa voditelja, do provođenja psihologijskog savjeotovanja unutar poduzeća. Što god da se provodilo, važno je da zaposlenici znaju da je u poduzeću prisutna iskrena briga i zanimanje za njihove teškoće.
Koje su neke od najzanimljivijih aktivnosti koje provodi HR u malim i srednjim IT poduzećima?
Smatram da postoji niz zanimljivih mogućnosti koje HR provodi u malim i srednjim IT poduzećima upravo zbog toga što je takvo poduzeće dovoljno veliko za provedbu raznih aktivnosti, a opet je dovoljno malo zbog čega postoji osjećaj obitelji i zajedništva.
Razvoj voditelja odjela
Definitivno je to rad i support voditelja odjela. Kroz voditelje i njihova iskustva HR je direktno i indirektno uključen u procese za svakog pojedinog zaposlenika. Upravo ta individualnost svake pojedine osobe čini sve te aktivnosti jako zanimljivima. To mogu biti ugodni i zabavni procesi kao npr. osmišljavanje procesa za rast i razvoj pojedinog zaposlenika. No, to mogu biti i manje ugodni procesi, npr. priprema voditelja za davanje negativnog feedbacka i teških vijesti. Svim procesima je zajednička fleksibilnost i prilagodba potrebama zaposleniku.
Mjerenje i analiza podataka
Zatim, meni osobno jako su zanimljivi procesi vezani uz razne metrike jer je zanimljivo pratiti napredak kroz brojke (npr. provođenje istraživanja i praćenje zadovoljstva zaposlenika iz godine u godinu, praćenje razvoja zaposlenika, praćenje fluktuacije, stope retencije i sl.).
Dodatno, s obzirom na to da je IT područje jako dinamično, HR mora pratiti tu dinamičnost i biti fleksibilan u svojim procesima. Jedan mjesec neki HR proces može savršeno odgovarati potrebama zaposlenika, dok već idući mjesec to može biti nešto drugo. I upravo zbog toga HR može biti jako fleksibilan te ima priliku često isprobavati i uvoditi nove procese, što možda nije toliko često moguće u multikompanijama s već dobro uhodanim HR procesima.
1 na 1 feedback
Međutim, možda najzanimljivija aktivnost su 1 na 1 razgovori za zaposlenicima u kojima HR ima priliku sjesti sa svakim zaposlenikom i upoznati želje i potrebe zaposlenika. To je proces pomoću kojeg HR dodatno učvršćuje svoju poziciju saveznika upravi i voditeljima odjela kako bi se što bolje vodilo zaposlenike.
Koje su najčešće greške koje radi HR u IT poduzećima?
Nedovoljno znanja o HR procesima
U malim i srednjim IT poduzećima HR odjel često pokrene već postojeći zaposlenik tog poduzeća koji je prepoznao sve jaču potrebu za HR procesima. To je velika prednost za to poduzeće jer odjel pokrenuo zaposlenik koji jako dobro poznaje procese i zna kako je to raditi drugi posao u poduzeću te koje izazove to nosi.
Međutim, zbog toga su to često osobe koje su samouke u području HR-a, a s obzirom na to da se tada po prvi puta postavljaju HR procesi, za očekivati je da će se tijekom testiranja tih novih procesa događati greške. No, to ne znači da se greške ne događaju kasnije prilikom već uhodanih procesa i HR stručnjacima s više iskustva.
Nejasan opis posla HR-a
Vezano uz postavljanje HR procesa unutar poduzeća je i uspostavljanje odnosa s voditeljima odjela. Naime, često se događa da u malim i srednjim IT poduzećima (pogotovo onim koja su imala nagli rast s kojim je došlo brzo uvođenje procesa) voditelji odjela ne znaju točno što radi HR te granicu što je odgovornost HR-a, a što je odgovornost voditelje odjela.
Tu je grešku važno brzo prepoznati i definirati jasne granice što radi HR, a što se očekuje da radi voditelj odjela. Posljedično se može dogoditi da se HR odjelu pristupa samo kada postoji neki problem unutar odjela/poduzeća. Tada HR odjel postane “odjel za prigovore” . Na HR-u je da educira upravu i voditelje te potiče rast njihovih leadership skillsa kako bi teškoće u vođenju ljudi znali rješavati sami.
Potreba ugoditi svakome
Zatim, prisutna je potreba da se svidimo i ugodima svima, zbog koje neki HR stručnjaci budu previše prijateljski nastrojeni. Pritom zaborave da cilj HR-a nije da se svidimo i ugodimo svima, nego je cilj istvoremeno razumijevanje zaposlenika i potreba poslovanja. Dakako, pritom pazeći da je sve u skladu sa zakonom te da poslovanje i zaposlenici mogu kontinuirano rasti.
HR treba paziti da bude most između zaposlenika i uprave. Još jedna od čestih grešaka je one size fits all pristup u kojem HR-ovci smetnu s uma da nisu svi zaposlenici isti te da bi se svakom pojedinom zaposleniku trebalo pristupiti individualno u svrhu razumijevanja njegovih/njezinih potreba i želja.
Koji su najzanimljiviji trendovi u svijetu vezani uz HR u malim i srednjim IT poduzećima?
Automatizacija i digitalizacija HR procesa
Definitivno je sve veći trend automatizacija raznih HR procesa. Sve je više AI (artificial intelligence) programa za praćenje prijava kandidata koji pomažu u regrutacijskim i ostalim HR procesima.
Također se koriste i razni programi za onboarding procese temeljeni na virtualnoj stvarnosti. Drugim riječima, sve se više HR procesa unutar IT poduzeća digitalizira te je većina prijašnjih HR procesa trenutno zastarjela.
Data-driven strategija pri donošenju odluka
Također je sve veći trend korištenje u radu tzv. data-driven strategije. Naime, HR stručnjaci moraju donositi puno važnih odluka tokom jednog dana koje potencijalno mogu promjeniti smjer poduzeća. Primjerice, kojeg kandidata ćemo odbiti, kojeg ćemo prihvatiti, koje benefite ćemo uvesti i slično. Pritom se najčešće vode svojim instinktima. Upravo korištenje metrika i analitike u svom radu uklanja donošenje odluka na temelju nagađanja.
Formalno obrazovanje više nije važno
Također, prestaje biti trend da se zapošljavaju samo kandidati sa završenim fakultetom. Naime, danas je jasno da su puno važniji skillovi i znanja koje kandidat ima; nevažno je kakvu obrazovnu pozadinu ima ako ima potrebna znanja i vještine.
Briga o mentalnom zdravlju zaposlenika
Trenutno je veliki trend i fokus na mentalnom zdravlju, što mediji i stručnjaci mentalnog zdravlja toplo pozdravljaju. Dugo se smatralo da mentalnim teškoćama nije mjesto u poslovnom kontekstu. Sada puno poduzeća počinje shvaćati da su mentalne teškoće vrlo česte. Shvaćaju da su njihovi zaposlenici u konačnici ljudi sa svojim problemima te da im se može i treba pomoći u tome. Uloga HR-a je da iskoristiti trenutni trend uviđanja važnosti mentalnog zdravlja i da to promiče unutar poduzeća. Tako se stvara klima u kojoj mentalne teškoće nisu
stigmatizirane.
Pritom treba raditi na dugoročnoj strategiji očuvanja mentalnog zdravlja u poslovnom kontekstu. To je u današnje vrijeme nužno ako poduzeće želi imati zdravo poslovanje.
Zahvaljujem Divni Blažev na ovom intervjuu. Nadam se da je i tebi bio koristan!
Bi li voljela/volio raditi u malim i srednjim IT poduzećima? Piši nam u komentarima!
